A climbing wall is an artificially constructed wall with grips for hands and feet, usually used for indoor climbing, but sometimes located outdoors. Some are brick or wooden constructions, but on most modern walls, the material most often used is a thick multiplex board with holes drilled into it.

Recently, manufactured steel and aluminum have also been used. The wall may have places to attach belay ropes, but may also be used to practise lead climbing or bouldering. Each hole contains a specially formed t-nut to allow modular climbing holds to be screwed onto the wall. With manufactured steel or aluminum walls, an engineered industrial fastener is used to secure climbing holds. The face of the multiplex board climbing surface is covered with textured products including concrete and paint or polyurethane loaded with sand. In addition to the textured surface and hand holds, the wall may contain surface structures such as indentions (incuts) and protrusions (bulges), or take the form of an overhang, underhang or crack. Some grips are formed to mimic the conditions of outdoor rock, including some that are oversized and can have other grips bolted onto them.

В прошлом году у партнерской организации появился закономерный запрос: решить проблему с привлечением и удержанием персонала. Компания оказывает услуги аутсорсинга сервисного персонала для HoReCa, в первую очередь для гостиниц и апарт-отелей.

Последние 3 года проблема является общей для большинства предприятий в России. Массовый отток персонала, рост зарплат, агрессивная конкуренция за каждого кандидата. На эту тему написана масса статей — дефицит кадров уже давно не новость.

У нашего Заказчика проблема ощущалась наиболее остро по двум причинам:

1. Сфера услуг входит в топ дефицита, касательно рабочих специальностей
2. Большинство линейного персонала компании — трудовые мигранты из стран СНГ, по которым была сильная тенденция на отток

• Дороговизна подбора линейного персонала

Стоимость найма 1 сотрудника стала варьироваться от 35000 до 50000 рублей из-за высокой конкуренции за кадры. Периодами стоимость привлечения 1 нового сотрудника доходила до 70000 рублей. Конкуренты продвигали объявления на платформах по поиску персонала (Авито, HeadHunter и т.д.), и, соответственно, приходилось больше тратить деньги на продвижение своих вакансий. Плюс привлечение дополнительных специалистов по ведению аккаунтов, дополнительных сотрудников отделов рекрутинга, что сильно влияло на стоимость найма.

• Текучка кадров

Сотрудники начали увольняться без объяснения причин, либо ссылаясь на сомнительные сомнительные причины. Иначе говоря, попросту лгали о причинах ухода, как минимум — не договаривали. Выяснялись такие факты довольно просто: к примеру, сотрудник говорил о том, что уезжает, но по факту переходил работать в другую компанию, и коллеги об этом узнавали из первых уст. Некоторые были более откровенны и ссылались на задержки заработной платы (у компании бьл трудный период с дебиторской задолженностью со стороны Клиентов), но ранее такие ситуации не приводили к массовым увольнениям.

• Новенькие кандидаты не оставались после собеседования

В периоды, когда удавалось довести до очного собеседования достаточно много кандидатов, возникала другая проблема: 1) одни отказывались от работы, хотя по при телефонном интервью рекрутеры давали актуальную информацию по условиям; 2) другие соглашались прийти на стажировку, но не приходили и больше не брали трубку; 3) третьи оставались на стажировку, но не проходили ее до конца и отказывались.

• Сотрудники перестали рекомендовать вакансии своим знакомым, даже за премию

В компании работала программа "Приведи друга", и продолжительное время давала результат. Изначально старенькие сотрудники приводили знакомых и без вознаграждения, то есть до введения программы. Со временем даже повышенная премия перестала мотивировать рекомендации. Сотрудники ссылались на то, что им некого привести.